원문 제목: 《20세 창업자, 18세 직원 채용, 19세에게 투자받다》
원문 저자: 사원원, 위빙, 만점 라스트포스트

17세 AI 인턴 일당 5500위안, 1998년생은 '중년'

"이 시대는 비범함에 대한 보상이 그 어느 때보다 후하고, 평범함에 대한 처벌도 그 어느 때보다 가혹하다."

설립 15년 이상 된 유명 벤처캐피털이 특별 만찬을 열었다. 초청된 게스트들은 정장 대신 대부분 흑백 회색 티셔츠나 후드티를 입고 가슴엔 만화 캐릭터가 프린트되어 있었으며, 머리도 특별히 손질하지 않았다. 많은 이들이 백팩을 메고 마치 동창회에 온 듯한 분위기였다.

그들은 00년대생 AI 종사자들로, 대부분 애니메이션이나 만화 캐릭터를 프로필 사진으로 사용하고 이모티콘과 느낌표를 즐겨 쓰며, 업무 중간에는 아이스 아메리카노 주문 사이에 마시멜로 핫초코 한 잔을 시킨다. 한 00년대생 AI 창업자를 만나기 전, 투자자는 그와 빠르게 친해지려면 밀크티 두 잔을 사가는 게 좋다고 조언했다.

막 학부를 졸업했는데도 대기업이나 투자 기관은 이미 그들에게 200만 위안, 500만 위안, 혹은 100만 달러의 고액 연봉을 제시하고 있다. 하지만 수백만 위안의 연봉 이야기를 할 때, 마시멜로 핫초코를 마시는 젊은 연구원은 지난 학기 시간표를 이야기하듯 담담한 어조였다.

"아, 별로 신경 안 써요. 1~200만 위안 더 받아도 상관없어요." 또 다른 젊은 연구원도 비슷한 생각을 가지고 있었다. "어차피 창업할 거라서, 몇 년 월급 받는 것도 아니에요." 일부 대기업과 투자 기관도 그를 스카우트하려 하고 있다.

대형 모델 업계는 수백, 수천 명의 연봉 수백만 위안을 받는 젊은 엘리트들을 대량으로 만들어냈다. 대기업들은 기존의 나이, 직급, 경험의 제한을 깨고 고액 연봉으로 젊은 인재들을 끌어모으고 있다.

여러 헤드헌터와 HR에 따르면, 명문대 졸업, 대기업 대형 모델 핵심 팀 인턴 경험, 최고 학술지 논문 방향이 적합하며, 대기업의 톱 인재 프로그램에 선발된 신입사원의 연봉은 기본적으로 150만 위안 이상이다. Seed 채용에 참여한 한 관계자는 2024년 TopSeed 신입사원 연봉이 약 150만 위안이었으나, 2025년에는 300만~500만 위안으로 올랐고, 2026년 핵심 직무 신입사원은 600만 위안까지 제시할 수 있으며, 일부는 더 높을 수도 있다고 말했다.

아직 졸업하지도 않았는데, 이 인재들은 이미 선점되었다. 2000위안부터 시작해 최고 5500위안 이상, 일당이다. 어떤 이는 Meta 인턴 채용 제안을 받았는데, 월급 2만 달러에 식사와 숙소까지 제공된다. 대부분 업종에서 인턴 일당 200위안이면 괜찮은 수준일 때, 이 숫자들은 상식을 초월한다. 듣는 사람들은 종종 재확인해야 한다. "일당인가요, 월급인가요?", "위안인가요, 달러인가요?"

업계 통계에 따르면, 2026년 1분기 베이징 배달원의 평균 월급은 1만 위안을 약간 넘는 수준이며, 일급 5500위안을 받는 인턴 한 명은 배달원 10명에 해당한다. 연봉 300만 위안을 받는 AI 연구원이 1년 동안 버는 돈은 2025년 졸업 예정인 학부생이 39년 동안 열심히 일해야 벌 수 있는 금액과 맞먹는다. 후자는 게다가 실직하지 않아야 한다는 조건이 붙는다.

고연봉으로 유명한 빅테크 기업에서조차 연봉 300만 위안을 달성하려면 석사 학위를 취득하고, 8~12년 동안 연속 근무하며, 최소 3번의 승진 심사를 거쳐 매번 상위 30% 안에 들어야 하며, 핵심 업무에 종사하거나 빠른 성장 국면을 맞아야 40세 이전에 바이트 3-2, 알리바바 P9, 텐센트 T11 이상의 직급에 도달할 수 있다. 이쯤 되면 수십 명의 팀을 관리하며 업계에서 어느 정도 이름을 알리게 된다.

그러나 오늘날 22세의 갓 학부를 졸업한 AI 연구원은 팀을 이끌어본 적도, 업무 결정을 내려본 적도, 한 번의 성과 평가 주기를 겪어본 적도 없으면서 동일한 수입을 얻고 있다.

게다가 그들은 정말 젊다. "1998년생이면 기모 팀에서는 이미 '중견'으로 분류됩니다." 한 빅테크 대규모 언어 모델 팀의 인턴이 다소 낙담하며 말했다. 자신이 같은 회사의 대부분 인턴보다 나이가 많다는 것이다. 어느 날 밤늦게까지 야근하다 고개를 드니 훨씬 어려 보이는 인턴이 "코드를 작성하면서 깡충깡충 뛰고 있더라"며 강조하며 다시 한 번 "말 그대로 깡충깡충 뛰는 거예요"라고 말했다.

더 어린 경우는 겨우 17세였다. 빅테크 기업들은 점점 나이 제한을 두지 않아 누가 가장 어린지 단정하기 어렵다. 그녀는 한 빅테크 HR의 연락을 받고 고등학교 기말고사를 준비하면서 대규모 언어 모델 팀에서 인턴으로 일하며, 자리에서 어린이날을 축하했다.

"박사 과정은 시간 낭비예요!" 한 젊은 연구원이 칭화대 '야오반' 친구들을 설득하려 했다. "가장 똑똑한 두뇌가 왜 그렇게 느리게 배워야 하나요?" 그는 19세의 스탠퍼드 학생이 2학년도 마치지 못하고 학교를 떠나 곧 자신의 AI 스타트업을 위해 450만 달러의 투자를 유치한 사례를 들며 "최악의 경우는 그냥 스탠퍼드로 돌아가는 것뿐"이라고 말했다.

한 채용 담당자는 3~4명의 박사에게 학위를 포기하고 정규직으로 전환하라고 권유하며 매력적인 직급과 연봉을 제시한 적이 있다. "공부가 좋은 직장을 얻기 위한 것이라면, 당신은 이미 그것을 가지고 있습니다. 게다가 2년 후에도 그럴지는 장담할 수 없습니다." 결국 몇몇 젊은이들은 중퇴를 선택하고 AI라는 기차에 올라타기 위해 힘껏 도약했다.

한 AI 회사 창업자의 생각은 더 과격했다. 그는 고등학교 1학년인 자녀를 휴학시키고 일하면서 배우게 할 계획이다. "학교에서 내가 가르치는 것보다 더 많은 것을 배울 수 있겠어?"

글로벌 투자 기관 Antler가 3500명 이상의 유니콘 창업자를 조사한 결과, 2024년 글로벌 AI 유니콘 창업자의 평균 연령은 29세였으며, 2020년에는 대부분 40세였다. 이 수치는 계속해서 낮아질 가능성이 높다. AI는 이 똑똑한 젊은이들이 더 높은 연봉의 일자리를 찾을 가능성을 열어줄 뿐만 아니라, 수억 달러의 자산가가 될 가능성도 열어주기 때문이다.

AI 네이티브: 경험보다 젊음이 더 가치 있다

인터넷 기업의 고위층은 피라미드 꼭대기에 있는 소수로, 수백 명의 기술팀을 관리하거나 특정 사업에서 성과를 낸 사람들이다. 직급이 높고 평판이 좋으며 자리가 안정적이어서 '35세 저주'에서 벗어날 수 있다.

하지만 이제 과거의 경험은 더 이상 통하지 않는다. 한때 바이트댄스 Seed 팀에 몸담았던 관계자는 "대규모 언어 모델(LLM)에 처음 투자할 때 바이트댄스는 관례를 따라 사업에서 성과를 낸 '큰형님'에게 신규 사업을 맡겼다"고 말했다. 이런 책임자가 두세 번 바뀌었고, 각자 핵심 연구원을 데려왔지만 결과는 기대에 미치지 못했다. 이후 더 젊은 저우창(周暢)이 합류하면서 멀티모달 역량이 빠르게 향상됐다.

"이를 통해 우리는 과거의 인재 전략이 잘못됐다는 것을 깨달았다"고 그는 말했다.

자원 측면에서 딥시크(DeepSeek)는 수천억 원을 쏟아붓는 대기업의 상대가 아니다. 직원 수는 대기업의 10분의 1 미만이고, 1인당 근무 시간은 대기업의 절반에 불과하며, 이전에 투자를 받은 적도 없다. 하지만 중국 주요 인터넷 기업보다 먼저 글로벌 LLM 1군에 진입했다. 우리는 딥시크 3세대 모델에 참여한 172명의 연구자 중 공개된 84명의 이력을 분석했는데, 그중 70% 이상이 30세 미만이었다.

바이트댄스가 OpenAI, Anthropic, DeepSeek이라는 3대 '다크호스' 기업을 분석한 결론 중 하나는, AI 분야에서 사업 진행을 진정으로 결정하는 것은 핵심 연구원이며, 과거의 관리 경험이나 사업 성과는 그다지 중요하지 않다는 점이다. '큰형님'이 반드시 연구원을 잘 이끌지 못하는 것은 아니지만, 연구원이 직접 무엇을 할지 결정하는 것보다는 못하다. 따라서 똑똑한 젊은 기술 인재에게 팀을 맡기는 것이 낫다.

한 소식통에 따르면, Seed 팀을 구성하기 위해 바이트댄스는 TikTok 성장 제품 책임자를 Seed 채용 담당으로 전환시켰다. 채용 논리는 투자 금액과 산출물만 보고, 인재 채용도 그에게 지급할 금액과 회사에 가져다줄 이익만 고려하며, 과거의 직급이나 연봉은 의미가 없다. "원래 3-1 등급을 받은 사람들은 대부분 석사 졸업 후 5년 정도 근무한 사람들이었지만, 오늘날에는 신입사원도 동등하거나 더 높은 직급을 받을 수 있다."

새로운 규칙은 '누가 더 AI 네이티브인가'로 바뀌었다. AI 네이티브일수록 더 많은 기회를 얻는다.

몇몇 연구원들은 대기업 채용 공고, 투자 제안서, 창업자 연설에서 유행하는 이 개념을 설명하려고 시도했다. 한 연구원은 "사고 방식이 LLM의 입력과 출력에 완전히 정렬되어 있어, 무슨 일이든 먼저 AI에게 묻고, 다음에 무엇을 물어야 할지 아는 것"이라고 말했다. 또 다른 연구원은 비유를 들어 "노인들이 스마트폰을 사용하려면 배워야 하지만, 아이들은 그렇지 않은 이유는 무엇일까? 아이들은 화면을 클릭하면 어떤 일이 일어날지 이해하기 때문이다. LLM도 마찬가지다"라고 설명했다.

한 AI 분야 투자자는 더 간단하게 답했다. "나이가 어릴수록 좋다." 그들은 모두 00년대생이다.

2022년 OpenAI가 대규모 언어 모델을 주류로 만든 이후, 모델이 멀티모달, 심층 추론 및 프로그래밍 능력을 갖추기까지 업계는 거의 매 순간 새로운 기술이 등장했다.

불과 4년 만이다. 박사 과정에서 인기 전공인 '컴퓨터 비전'을 선택한 사람은 졸업도 하기 전에 상황이 바뀌었다. 전환 속도가 충분히 빠르지 않으면 그도 '이전 세대' AI 인력이 된다.

4년 이상 근무할수록 더 수동적이 된다. 한 대규모 언어 모델(LLM) 기업의 HR 담당자는 2024년 AIGC(텍스트·이미지·영상 생성) 직무를 채용할 때 관성적으로 시각 알고리즘 경험자를 찾았다가, 채용된 사람들도 관성에 젖어 기존에 검증된 기술 방식으로 문제를 해결하려 하고 효과가 좋으면 바로 사용한다는 점을 곧 발견했다. 하지만 신입사원이나 더 'AI 네이티브'한 사람들은 과거의 방식을 답습하지 않았고, 인력을 교체한 후 효과가 몇 배로 향상되었다.

"5~6년 경력자도 빠르게 전환할 수 있겠지만, 회사가 굳이 도박을 할 필요가 있을까? 어차피 더 젊은 사람이 있으니까." 10여 명의 후보자 이력서가 거절된 후, 한 대규모 언어 모델 기업과 협력하는 헤드헌터는 명시되지 않은 규칙을 깨달았다. "33세가 대략 상한선이다."

헤드헌터들은 몇 가지 선별 기술을 가지고 있다. 후보자가 "회사 매출은 어떤가요?"라고 묻는다면 즉시 AI 네이티브가 아니라고 판단한다. 대부분의 AI 기업은 아직 수익을 내지 못하며, 그들은 연산 능력, 모델, 데이터에 더 관심을 두고, 매출은 이전 세대 기업의 재무 평가 지표로 간주된다.

"'천재' 관리자는 같은 부류의 사람만 뽑고 싶어 한다. 30세 기술 책임자가 자신보다 나이가 많고 기술이 부족한 사람을 뽑겠는가?" 바이트댄스와 협업한 적이 있는 한 헤드헌터가 반문했다.

그녀는 곧바로 몇 가지 예를 들었다. 바이트댄스의 멀티모달 역량을 이끄는 저우창(周暢)은 30대 중반, 양즈린(楊植麟)이 Kimi를 창업했을 때도 30세였으며, 알리바바 천문(千問) 대규모 언어 모델 전임 책임자 린쥔양(林俊旸)은 1993년생, 샤오미 MiMo 대규모 언어 모델 책임자 뤄푸리(羅福莉)는 1995년생, 텐센트 혼위안(混元) 대규모 언어 모델 부서 책임자 야오순위(姚順雨)는 1998년생이다.

게다가 대부분의 젊은이는 더 야근을 잘 견딘다. 한 21세 AI 인턴은 대부분 오전 11시부터 다음 날 오전 1시까지 일하고, 중간에 식사와 산책으로 정신을 차리며, 주말에도 "일하다가 놀고"를 반복한다. "회사와는 상관없어요. 제 자신에 대한 요구일 뿐이에요." 그는 덧붙였다. "그렇지 않으면 동년배들 사이에서 두각을 나타내기 어렵거든요." 또 다른 22세 AI 연구원은 이를 특별하다고 생각하지 않으며, 때로는 오후 9시부터 다음 날 정오까지 밤샘 작업을 하는데, 이유는 더 '몰입'할 수 있기 때문이다. 그들은 가족을 돌봐야 할 책임과 걱정에서 아직 멀리 떨어져 있다.

고등학교 진학, 크루즈선 대절, 더 젊은 인재 찾기

대형 AI 모델 기업들이 젊은 인재로 성과를 냈다는 인식이 빠르게 확산됐다. "회사가 AI화되려면 먼저 젊어져야 한다"는 것이다. AI 연구원뿐 아니라 제품, 디자인, 홍보, 인사 부서에도 더 많은 젊은 인력이 필요해졌다.

리샹(理想) 자동차는 2026년을 AI 선두 기업 도약의 마지막 기회의 창으로 선언했다. 창업자 리샹은 올해 SNS에서 "충분히 깊이 있는 훈련과 학습이 없다면, 10년 차 직원 대부분이 1년 차 직원보다 성과가 현저히 떨어진다. 최상위 90분위(90th percentile) 신입사원과의 실력 차이는 최소 10배 이상이며, 이는 '금이 있는데도 쓰지 않고, 광석에서 블라인드 박스 까듯 금을 캐는' 격"이라고 말했다.

올해 3월, 지리(Geely) 지주 그룹과 신웨이(芯位) 테크놀로지는 고등학생을 대상으로 한 맞춤형 인재 양성 계획을 발표하며 지리 스마트 등 사업 부문에 인재를 확보하기로 했다.

젊은 인재를 채용하는 이유는 단순히 회사 전환 스토리를 전하기 위해서만은 아니다. 실제 업무 필요성도 있다. AI 전환 중인 한 결제 회사는 미디어 관련 직무에서 기본적으로 1998년 이후 출생자만 고려한다고 밝혔다. 활동적인 기술 KOL(핵심 의견 리더)의 연령대가 점점 낮아지면서, 그들과 소통할 수 있는 비슷한 연령대의 인력이 필요하기 때문이다. 벤처캐피털 업계에서도 젊은 투자자들이 창업자와 더 잘 어울릴 수 있다.

결국, 압박은 인터넷 업계의 고위층까지 미쳤다. 오늘날 인정받는 AI 조직 형태는 충분히 수평적이고 투명해야 한다. 젊은 인재들은 전통적인 고압적 관리와 피라미드식 계층 구조를 싫어하며, 능력 있는 자가 자리를 차지하는 시스템을 더 신뢰한다.

6월, 알리바바는 1년 넘게 공들여 복귀시킨 딩딩(DingTalk) 전 사장 우자오(无招)를 단 며칠 만에 교체하고, 1992년생 천위썬(陈宇森)을 후임으로 임명했다. 우자오의 과거 창업 파트너 중 한 명은 "우자오는 여전히 예전 그대로다. 큰일을 이루고자 하는 마음은 변함없지만, '시대는 변했지만 사람도 변하고 사회도 변했다는 점을 간과한 것 같다'"고 말했다.

모두가 젊은 인재를 원하지만, 문제는 진정으로 똑똑한 젊은 인재는 한정적이라는 점이다. 졸업 전에 이들을 찾아내 붙잡는 것이 중요하다. 여러 대기업 HR 담당자들은 "한 '영재'가 특정 대기업에서 인턴 경험이 있고 만족도가 높았다면, 졸업 후 해당 회사를 재선택할 확률이 매우 높다"며 "똑똑한 인재는 한정적이며, 본질적으로 그들과 사전에 연결고리를 만드는 것"이라고 말했다.

미국 덴버에서 '3대 주요 학회 중 하나'인 CVPR(IEEE/CVF 컴퓨터 비전 및 패턴 인식 컨퍼런스) 당일, 엔비디아, 바이트 시드(Byte Seed), 인텔이 젊은 학자들을 초청해 만찬을 열었다. 다음 날은 텐센트 칭윈(腾讯青云), 알리 스타(阿里星), 미니맥스(MiniMax)가 이어졌다. 2주 후, 한국 서울에서 열린 또 다른 최고 권위 학회 ICML(국제 기계 학습 컨퍼런스)에서는 알리바바, 콰이쇼우(快手), 텐센트가 같은 날 만찬을 개최했다.

텐센트는 올해 자사 행사 중 하나에 최소 12명의 책임자가 참석할 것이라고 홍보했다. 콰이서우는 한강 유람선을 대절해 맞춤형 해상 불꽃놀이를 선보였으며, 콰이서우 핵심 사업 책임자들은 참석자들과 직접 대화를 나눴다. 알리바바의 만찬은 그랜드 하얏트 호텔 38층에서 열렸는데, 워런 버핏이 이곳에서 강연한 적이 있다.

성의를 보이기 위해 일부 기업은 부서 책임자, 부사장, 주요 인턴들이 서로 친구를 추가하고 커피를 마시며 기술과 업계에 대한 의견을 나누고 인생 목표에 대해 한두 시간 동안 이야기하도록 한다. 이번에 오지 못해도 괜찮다. 일부 HR은 근황을 묻고, 추석이나 설날에 작은 선물 세트를 보내며 "정규직을 고려할 때, 다른 사람의 연봉 상한선이 우리의 출발점"이라고 말한다.

시드(Seed) 관계자에 따르면, 2026년경 시드는 인턴과 신입사원을 선별하고 확보하기 위해 '학생 업무부'를 별도로 설립했다. 이들의 데이터베이스는 중국의 우수한 재학생과 졸업 예정자를 거의 모두 포함하며, 주요 대학, 주요 연구실, 주요 지도교수의 학생 명단, 대회 경력, 인턴 경험을 파악하고 있다.

이론적으로, 당신이 우수 고등학교에서 충분히 뛰어난 성적을 낸 학생이라면, 시드의 HR은 친척보다 당신이 어디에서 공부하고, 언제 졸업하며, 어디에서 인턴을 했는지 더 잘 알 수도 있다.

고수준 경진대회에 대해 그들은 GPU, 토큰 또는 경진대회 코치가 필요로 하는 기타 물품을 후원할 수 있으며, 수상자 명단 외에도 각 참가자의 구체적인 성과를 파악할 수 있다. 예를 들어, 총점이 낮은 참가자가 반드시 실력이 부족한 것은 아니며, 3명의 심사위원 중 1명이 특히 낮은 점수를 준 경우일 수도 있다. 이는 '반쯤 공개된 비밀'이다. 한 HR은 "물어보면 다른 회사도 알고 있다"고 말했다.

경쟁사에 대해 대기업 HR은 관련 팀에 가능한 한 많은 태그를 부여하도록 요구받는다. 여기에는 일상 업무 성과, 산출물, 팀 내 기여도, 기술적 강점 등이 포함되며, 충분한 인원에게 질문하고 평가를 확인한 후 최종적으로 자체 팀의 요구와 일치하는지 판단한다. 만약 이전에 특정 지도교수의 학생이 인턴에서 특히 뛰어난 성과를 냈다면, 그의 팀도 집중적으로 주목받게 된다. 대부분의 지도교수는 대기업과 협력하는 것을 선호하며, 일부 학생들은 동기들과 함께 '공장에 입성한다'고 농담하기도 한다.

여러 대기업으로부터 연락을 받은 한 인턴은 인턴을 선택할 때 첫째로 팀의 명성을 본다고 말했다. 대형 언어 모델인지 멀티모달인지, 사전 학습인지 후속 학습인지, A팀인지 B팀인지, 먼저 '더러운 일'을 해야 하는지 알아본다. 둘째로 GPU 카드 수를 확인한다. 카드가 없으면 일을 하기 어렵다. 셋째로 팀 분위기와 대가와 직접 소통할 기회가 있는지 살펴본다. 마지막으로 급여를 고려한다.

대기업은 자금이 부족하지 않다. 바이트댄스는 시드 부서를 위해 특별히 Top Seed 인재 계획을 마련했으며, 작년 인턴 일일 급여는 평균 2000위안이었다. 올해 Top Seed 전담 프로그램은 명목상 폐지되었지만, 최고 급여에는 상한선이 없다. 텐센트의 칭윈(Qingyun) 계획은 전 그룹을 대상으로 하며, 훈위안(Hunyuan) 대형 모델 등 AI 팀에 가장 많은 인원이 배정된다. 인턴은 월급제로 적용되며, 범위는 2만 위안대에서 8만 위안대까지이고, 약 11만 위안을 받는 사례도 있다. 이는 경쟁 수단이기도 하다. 일급제는 '일한 날만 계산'하지만, 월급제는 휴가 기간에도 수입이 발생한다.

인턴들 사이에서는 "Seed 있으면 Seed 선택", "거위(텐센트) 있으면 거위 선택"이라는 말이 돌고 있다. 적합하지 않다면 일련의 "별"들도 있다: 메이퇀의 "북두 계획", 알리바바의 "알리 스타", 콰이서우의 "快 Star", 샤오홍슈의 "REDstar" 등이다.

채용 공고는 점점 더 간절해지고 있다. 급여 외에도 회사가 연구원에게 무엇을 제공할 수 있는지 강조하며, 예를 들어 "핵심 프로젝트 주도 및 책임", "급여 상한 없음", "지금 합류하면 더 일찍 핵심 역할 수행" 등을 내세운다. 인재 전쟁에서의 매력을 높이기 위해 스타트업 Kimi는 최고 인재 프로그램에 참여한 인턴에게 1년 일찍 스톡옵션을 지급하겠다고 발표했다. 지푸(智谱)는 반년도 안 되어 주가가 20배 상승했으며, 이 스톡옵션의 가치는 상상력을 자극한다.

회사에 입사한 후, 이 젊은이들은 일반 신입사원보다 훨씬 높은 자유도를 누린다.

최고 인재 프로그램을 통해 입사한 일부 신입사원은 사업부 책임자가 직접 관리하며, 기존 업무의 1% 또는 1‰ 최적화가 아닌, 새로운 방향을 중심으로 프로젝트를 기획하고 보고하며 팀을 구성할 수 있는 판단의 자유를 어느 정도 가진다. 야오순위(姚顺雨)는 텐센트 혼위안(混元)의 인턴들과 함께 식사하고 정기적으로 교류 활동을 조직한다. 한 인턴은 "회사가 장기적으로 키우려 하며, 텐센트에서 성과를 내길 기대한다는 것을 느꼈다"고 말했다.

일부 회사는 후보자와 같은 인재 프로그램을 받은 동료들이 함께 가서 소규모 팀을 먼저 구성하고 새로운 방향을 탐색하도록 허용한다. 한 신입사원은 입사 후 컴퓨팅 자원이 부족하다고 느껴 주간 보고서에 요구 사항을 적어 그룹 1위에게 보고했다. 3일 후, 그의 부서는 수천만 위안 상당의 컴퓨팅 자원을 확보했다.

'젊음' 뒤의 이익 사슬

투자 업계에서 '00년대생'은 프로젝트의 중요한 라벨이 되었다.

27세로 자신이 젊지 않다고 생각하는 한 연구원이 막 창업했다. 지분을 확보하기 위해 한 투자 기관은 금액이 공란인 투자 의향서를 보냈는데, 이는 "조건은 네가 정해라"라는 뜻이다. 누가 알겠는가, "차세대 OpenAI, Anthropic 또는 DeepSeek"이 오늘 배낭을 멘 젊은이들 사이에 있을지, 이는 40세 창업보다 훨씬 더 큰 상상력을 불러일으킨다.

"드디어 우리가 시대의 혜택을 누릴 때가 왔다." 2003년생 AI 창업자는 2년 과정의 석사 과정을 반년 만에 마치고 남은 시간을 창업에 집중했다. 첫 번째 투자 유치에서 수천만 위안을 받았고, 파트너는 그보다 2~3살 많으며, 전체 팀은 20여 명이다. 일부 후배들은 인턴으로 합류했고, 회사는 칭화대학교 근처 AI 커뮤니티에 위치해 있다. 그곳에는 비슷한 스타트업 팀이 많이 모여 있다.

"이건 많지 않다." 그의 같은 학교 박사 선배는 몇 달 만에 수억 위안을 유치했다. 동기 중에는 창업 한 달 만에 4차례 투자 유치를 동시에 진행하며 "평가액이 제자리에서 두 배로 뛴" 사례도 있다. 그는 "제자리라는 게 뭔지 아니?"라고 물었다.

「변한 건 아무것도 없어요. 사업계획서에서 달라진 건 금액뿐이에요." 찾아오는 투자자는 여전히 많다.

한 회사의 00년대생 창업자들이 막 투자 계약을 체결했는데, 며칠 후 공동 창업자 중 한 명이 분개하며 사직했다. "이건 애들 장사야."라고 투자자가 말했다. 하지만 이 회사가 나중에 성공한다면? 누가 저커버그가 잠옷과 티셔츠를 입고 투자자를 만난 걸 신경 쓸까?

세쿼이아 캐피털의 최연소 파트너였으며, 새 펀드를 설립한 후 DeepSeek에 투자한 투자자 차오시는 작년 말 "지금은 90년대생 창업자의 시대"라고 말했다. 6개월 후, 그가 접촉한 창업자는 2000년에서 2002년 사이에 태어난 사람들로 바뀌었다. "가끔은 내가 80년대생이 아니었으면 좋겠다고 생각하기도 해요."

젊은 층의 초기 투자에 주력하는 미라클플러스와 유사하게, 일부 투자 기관은 젊은이들만을 대상으로 하는 펀드를 조성하기 시작했다. 예를 들어, 윤치 캐피털의 Y Transformer는 1998년 이후 출생한 창업자에게만 투자하며, 예산은 1억 위안, 약 20-25개 프로젝트에 투자할 계획이다. 프로젝트의 첫 번째 라운드에만 투자하며, 단일 투자 금액은 약 60만 달러, 의사 결정 주기는 2-3주다.

비즈니스 세계의 불문율은 'old boy's club'이었다. 성숙한 기술 엘리트, 성공한 창업자, 수십억 자본을 관리하는 투자자들이 서로를 지지하며 '형님이 형님을 돕는' 구조 속에서 기회, 신뢰, 자본이 소수 그룹 내에서만 순환했다. 대부분 분야의 핵심 프로젝트는 '이전 세대' 투자자들의 손에 있었고, 젊은이들은 중요한 창업자를 알지 못하며 의사 결정권도 없었다. 한 00년대생 투자자는 "형님들의 규칙에 적응해야 한다"며 "식탁에서 눈치 빠르게 술을 따라 드리고, 선배들에게 잘 보여야 한다"고 말했다.

AI는 젊은 투자자들에게 기회를 주었다. 기성 투자자들은 잘 이해하지 못하고, 창업자들은 대부분 젊기 때문에 '형님들'은 부하 직원인 젊은 투자 매니저의 말을 더 귀 기울여 듣게 되었다. 한 기성 투자 기관의 창업자는 인턴을 중용하겠다고 밝혔다. "많은 AI 회사의 한계가 인턴의 재능과 노력에 달려 있듯이, 투자 기관의 미래도 인턴이 한계를 결정할 가능성이 높습니다."

서로 돕는 것은 젊은 투자자와 창업자뿐만이 아니다. AI 연구원은 급여가 높고 이직이 빠르며, 회사의 채용 의지가 강하다. 한 회사의 전략은 '방어적 채용'으로, 당장 자리가 없더라도 경쟁사에 빼앗기지 않도록 하기 위해 후하게 대우한다. 채용 기준이 다소 높아 뽑을 수 있는 인재가 적다는 점만 빼면, 모든 면에서 헤드헌터 사업에 완벽하게 맞아떨어진다.

그들은 사냥꾼처럼 똑똑한 젊은이들을 찾아내고 설득한다. 한 헤드헌터는 요청을 받아 특정 3개 팀의 연구원 면접만 주선하면, 성사 여부와 관계없이 한 명당 1만 위안의 보너스를 받았다. 다른 회사는 특정 연구원 인재에 대해 30%의 헤드헌터 수수료를 지불하기로 했는데, 다른 업종이라면 CEO를 채용할 때나 나오는 제안이다. "한 사람의 연봉이 100만 달러라면, 보너스는 최소 200만 위안입니다." 한 헤드헌터가 계산했다.

AI 인재가 점점 더 젊어지고 있다. 젊은 세대가 AI에 더 친숙하고 '활용하기 쉬울' 뿐만 아니라, 모든 이해관계자가 젊음이 주는 이점을 누릴 수 있기 때문이다. 더 큰 주제는 젊은이들이 뭉쳐서 함께 목소리를 내고 '기성세대에 맞서는' 것이다.

젊은 연구자들은 성과를 내고 능력을 입증해 대기업에 들어가거나 직접 회사를 차려 경영권을 쥔다. 그들은 또래나 더 어린 사람들을 더 신뢰한다. 더 젊은 연구자와 인턴들은 탐구에 동기부여를 받아 경영진에게 자신을 증명하거나 젊은 투자자들의 눈에 띄기를 원한다. 젊은 투자자들은 좋은 프로젝트에 투자해 더 빠르게 승진한다.

"또래끼리는 당연히 더 잘 통하죠!" 한 연구원이 미국 샌프란시스코 베이 지역에 잠시 머물렀는데, 그 AI 폭풍의 중심에서 20세 창업자가 18세 직원을 고용하고 19세 투자자에게 선택받는 광경을 목격했다. 그들은 서로 전혀 몰랐지만, 바로 이메일을 보냈다. "당신의 논문에 관심이 있습니다. 제 생각은 xxx인데, 같이 이야기해볼래요?"

그는 국내 일부 투자자들은 여전히 '그 방식'을 고수한다고 말했다. 명함을 먼저 건네는데, 왼쪽에는 사진, 오른쪽에는 직함을 나열한다. 젊은이들은 그런 경우가 거의 없다. "우리에게 무슨 직함이 있겠어요." 의견이 흥미롭다면, 그는 이메일 한 통으로 새로운 친구를 사귀는 것을 꺼리지 않는다. 다음 순간, "당신 같은 친구들을 몇 명 알고 있는데, 잘 통할 거예요"라며 점차 하나의 네트워크로 연결된다. 아이디어는 산불처럼 퍼져나가고, 몇몇 똑똑한 젊은이들이 스타트업을 꾸려 자금을 확보하고 자원이 풍부한 대기업과 겨룰 수 있다.

영원히 젊을 수는 없다

젊은이들을 극찬하는 분위기 속에서, 한때 '화웨이 천재 소년'이었던 한 사람은 전방위적인 충격을 받았다. 당시 박사 졸업 후 화웨이 천재 소년의 연봉은 동년배를 훨씬 웃돌았고, 명문대 출신이라도 부러움의 대상이 되는 좋은 자리였다. 2~3년 후, 후배들의 연봉은 그가 신입사원으로 상상했던 수준을 완전히 뛰어넘었다. 바이트댄스가 기초 모델 연구개발 인재를 고액에 채용하기 시작했고, 인원 제한 없이 종종 두 배의 인상률을 제시했다.

1년 후, 그가 창업했을 때 텐센트와 알리바바도 인재 쟁탈전에 합류했고, 우수한 신입사원의 연봉 기대치는 '충격적으로 높았다'. 그는 감정에 호소하며 자신이 더 믿음직스럽고 더 많은 스톡옵션을 준다며 모교에서 인재를 모집해야 했다. 자금 조달에 있어 '화웨이 천재 소년'이라는 명성은 여전히 통했지만, 00년대 스타 창업자만큼 매력적이지는 않았다.

젊은이들은 끊임없이 등장한다. 가장 젊은 사람은 없고, 더 젊은 사람만 있을 뿐이다. 경쟁은 예전보다 훨씬 치열해졌다. 한 AI 업계 관계자는 업계 최고 학술 논문 투고량이 2020년경 1~2천 편에서 현재 7~8만 편으로 늘어난 것을 목격했다. 과거에는 석사 과정 학생이 2편의 톱 학회 논문을 내는 것도 괜찮은 편이었지만, 지금은 그 기준이 두 배, 세 배로 뛰었다.

한 AI 연구원은 플랫폼에 대기업 최고 인재 프로그램의 면접 경험을 공유하고 교류 그룹을 만들었다. 관련 인턴 경험이 있어야만 가입할 수 있는데, 500명 규모의 대규모 그룹이 이틀 만에 꽉 찼다. 그들은 면접 경험, 팀 내 실제 상황 등을 이야기했고, 많은 대기업 HR이 그의 계정 '랜덤 필드'를 주시하며 인턴이나 신입사원에 대한 정보를 얻었다.

묵시적인 규칙은 최고 인재 프로그램에 들어가려면 좋은 인턴십이 필요하다는 것이다. 좋은 인턴십을 찾으려면 먼저 좋은 인턴십이 있어야 한다. "그럼 첫 번째 좋은 인턴십은 어떻게 구하나? 선배나 지도교수의 강력한 내부 추천에 의존해야 한다." 한 00년대생 인턴이 진지한 표정으로 말했다. "내부 추천이 없으면? 운에 맡겨야지."

또 다른 최고 인재 프로그램에 선정된 후보자는 "기반 모델 업계는 이미 문을 닫았다"고 판단했다. 여러 대형 AI 모델 회사의 인턴들이 서로 돌아다니며 정규직으로 전환된 후 후배들을 추천한다. "안에 있는 사람이 나오지 않으면, 밖에 있는 사람도 들어갈 수 없다."

"많은 사실은 모르는 게 낫다. 말하면 너무 잔혹하다." AI 업계 채용에 정통한 한 관계자는 망설이며 말했다. "과거에는 일반 대학생이 연봉 10만 위안, 칭화대와 베이징대 졸업생이 연봉 100만 위안을 벌면 10배 차이를 받아들일 수 있었다. 하지만 지금은 칭화대와 베이징대 졸업생이 연봉 500만 위안을 버는 반면, 일반 대학생은 5만 위안도 벌지 못한다. 차이가 100배로 벌어졌는데, 잔혹하지 않나?"

한 00년대생 AI 연구원은 자신이 운이 좋다고 느꼈다. "이 시대는 비범함에 대한 보상이 그 어느 때보다 후하다" — AI 업계의 젊은이들에 대한 후한 대우는 사람들이 앞부분만 주목하게 만들기 쉽지만, 뒷부분은 간과하게 만든다 — "평범함에 대한 처벌은 그 어느 때보다 엄격하다."

그 '화웨이 천재 소년'은 적어도 창업할 수 있었다. 그의 또래 대부분은 학부부터 박사까지 공부하고, 최소 5번의 면접을 거쳐 다른 후보자들을 물리치고, 2020년 전후로 대형 인터넷 기업에 입사해 고연봉 업계의 엘리트가 되었다. '35세'에 대한 나이 불안도 물론 있었지만, 그들은 계속해서 기술을 연마하고, 하위 10%의 동료보다 더 빨리 달려서 꼴찌에서 탈락하지 않도록 자신을 채찍질하면 된다고 생각했다.

AI가 왔다. 프론트엔드 개발자는 즉시 회사에서 '잉여 인력'이 되었고, 다른 소프트웨어 개발자들도 시간문제일 뿐이다. 대부분의 대기업 개발자는 매일 불안에 떨며, 동료보다 더 열심히 자신을 증류해 먼저 동료를 제거하고, 결국 AI에게 제거되기 위해 싸워야 한다.

2025년 하반기 이전까지, 30세가 넘은 한 대기업 개발자는 자신이 '나이가 많다'고 의심한 적이 없었다. 그는 미국에서 박사 학위를 받고 순조롭게 대기업에 입사해 항상 새로운 기술의 변화를 주시했다. 하지만 어느 날 갑자기 대형 모델의 업데이트와 정보가 막을 수 없는 수도꼭지처럼 쏟아져 나오는 것을 느꼈고, 과거의 경험은 '부채'가 되었다.

거대한 불안이 엄습했다. "예전에는 혼자서 하루에 200개의 기사를 볼 수 없었지만, 지금은 AI와 협력해 300개, 500개, 1000개를 볼 수 있다." 문제는 "보지 못하면 어쩌지?"였다. 그는 매일 밤 잠들기 전에 AI에게 작업을 할당해 불안을 조금이라도 없애려고 했다.

이 말을 듣고 한 00년대생 AI 연구원은 즉시 이해할 수 없다는 듯 물었다. "그게 당연하지 않나? 마치 자동차가 마차를 대체한 것처럼, 선진 생산력은 반드시 후진 생산력을 대체한다."

몇 시간 후, 그와 전혀 모르는 다른 연구원이 똑같은 비유를 사용했다. "왜 진작 전환하지 않았을까?"

"하지만 마차를 모는 사람이 자동차 운전을 배우는 건 어려울 수도 있다." "하지만 사회는 이렇게 발전하는 거다." 그가 말했다. "네 글자로 요약하면, 시야가 너무 좁다."

그 30대 프로그래머는 이 말을 전해 듣고 침묵했다. 오랜 망설임 끝에 그는 입을 열었다. "우리 모두 기술을 막을 수 없다는 걸 안다. 귀를 막고 방울을 훔치는 건 어리석은 짓이고, 따라갈 수밖에 없다. 하지만 그들에게 전환이 그렇게 쉽지 않다는 걸 설명하기는 어렵다." 그는 그 대기업을 떠나 새로운 방식을 통해 신기술을 탐구하기로 했다.

며칠 후, 그는 다시 한 번 젊은이들의 냉혹한 자신감을 느꼈다고 메시지를 보냈다. 1992년생인 천위썬이 1999년부터 알리바바에서 인턴 생활을 한 우자오를 이어 딩딩의 새로운 CEO로 취임했다. 이 사건에는 여러 복잡한 측면이 있지만, 주변 젊은이들은 "늙은 간부를 몰아내고 젊은이를 앉히면 모든 게 좋아질 것"이라고 요약했다. 그는 그 환호하는 새로운 세계에 속하지 않은 듯했다.

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